texte de Didier Lochouarn

Réflexions sur des liens entre la souffrance au travail et hors travail et processus de précarisation

Introduction

Cette contribution propose quelques réflexions sur le thème des liens entre la souffrance au travail et hors travail et processus de précarisation en relation avec des changements d’organisation à partir d’interventions en entreprise dans le cadre d’expertises à la demande de CHSCT. Les situations de souffrance au travail font le plus souvent référence aux évolutions des organisations et des activités concernées Les situations de souffrance sociale renvoient quant à elles, à des situations qui affectent plus généralement les conditions de vie hors travail de personnes qui sont soit privées d’emploi soit privées de logement, privées de ressources, ou victimes de désocialisations liées à la maladie ou au vieillissement Nous présenterons quelques observations en partant de trois analyses réalisées dans le cadre d’expertises à la demande de CHSCT et d’une revue de quelques notions théoriques en ergonomie en santé au travail et en clinique du travail

Risques psychosociaux dans une structure d’accueil de jour de SDF

Salariés sont confrontés à l’exposition des risques d’agressions et de violences en relation avec la population accueillie amplifiés par la précarisation de leurs conditions de travail et la dégradation de l’organisation des activités dans un établissement d’accueil de jour de personnes en grande précarité, sans domicile fixe.

Souffrance au travail stress ou stimulation positive

Salariés confrontés à l’émergence de situations de stress dans deux services administratifs d’une entreprise d’électromécanique et de prestations de maintenance technique, à la suite à d’une restructuration et de réorganisations successives

Risque de TMS et conception d’un projet d’automatisation partiel dans un centre de tri sélectif

Salariés confrontés aux conséquences d’un projet d’automatisation partiel de certaines opérations de tri, de transformation de l’organisation et des taches dans un établissement d’une entreprise de tri sélectif d’ordures ménagères Nous suggérerons quelques pistes de réflexion concernant les processus de précarisation en s’appuyant sur des évolutions de conception en ergonomie et en clinique du travail

La question du travail

La question du travail du point de vue ergonomique et de la clinique du travail

Selon les disciplines–Sociologie, économie, ergonomie, psychologie, sciences de l’ingénieur, on a à faire à des approches et des conceptions très différentes du travail

• Pour les uns il est appréhendé sous l’angle d’un rapport social (typiquement un rapport salarial) ;
• Pour d’autres il s’agit surtout de questions relatives à l’emploi ;
• Pour d’autres encore il s’agit d’activités de production sociales et symboliques ;
• Pour l’ergonomie le travail est enjeu de conception et d’adaptation du travail à l’homme, du point de vue des exigences de santé et de performance ;
• Pour la clinique du travail c’est ce qu’implique du point de vue de l’humain le fait de travailler : des gestes, des savoir-faire, un engagement du corps, la mobilisation de l’intelligence, la capacité de réfléchir, d’interpréter et de réagir à des situations, c’est le pouvoir de se sentir, de penser et d’inventer.

L’objectif initial de l’ergonomie est l’adaptation de travail à l’homme du point de vue de santé et de la performance.

Dans l’approche d’une ergonomie de l’activité, le travailleur, « l’opérateur » n’apparaît pas (n’apparaît plus) comme un exécutant plus ou moins fautif du travail prescrit par l’organisation, mais comme le créateur permanent de sa propre activité qui dépend de ce qu’il comprend de sa propre situation de travail » (Wisner, 1995, p. 147) (1).

Teiger (1993) propose une définition du travail comme : « une activité finalisée, réalisée de façon individuelle ou collective par un homme ou une femme singuliers, dans une temporalité donnée, située dans un contexte particulier, qui fixe les contraintes de la situation. Cette activité n’est pas neutre et elle engage et transforme en retour celui (celle) qui l’accomplit » (Teiger, 1993, p. 79) (2).

L’objectif de l’ergonomie s’est considérablement élargi ces derniers temps et s’oriente vers la conception de situations de travail en vue du développement conjoint des personnes et des organisations.

La notion de charge de travail

Du point de vue de l’ergonomie, La notion de charge de travail reste un concept central qui se distingue de celui utilisé en organisation du travail ; Les ergonomes réservent en général le terme de charge de travail à la charge ressentie par l’opérateur. Elle se distingue de la « charge de travail dite objective » qui se rapporte aux caractéristiques mesurables de la tâche. La « charge de travail du point de vue ergonomique effectivement ressentie par l’opérateur » (3) exprime l’intensité de l’effort ressenti par l’opérateur pour répondre aux exigences de sa tâche, en rapport avec ses capacités propres à un moment donné. Cette charge ressentie varie selon la tâche et au cours du temps pour un même opérateur (selon la fatigue, le degré d’apprentissage, la durée du travail, les horaires de travail, et varie d’un opérateur à l’autre selon leurs caractéristiques propres (en fonction de l’âge et du sexe par etc,).

La dimension de la subjectivité constitue pour les ergonomes et les cliniciens à la fois une dimension et un déterminant de l’activité. Pour Leplat le sujet ne fait pas que réaliser la tâche prescrite mais il vise aussi par cette réalisation, des buts personnels » (Leplat 1997, p. 28) (4). Selon Daniellou et Martin les déterminants de l’activité de travail « ne sont pas tous situés dans l’ici et maintenant de son déploiement » mais aussi en dehors de la sphère professionnelle (Daniellou et Martin, 2007, p. 65). Ainsi les débats qui structurent l’activité et la vision dynamique de son développement, contribuent à prendre en compte d’autres dimensions constitutives de l’activité (5).

Pour Yves Clot L’activité n’est pas uniquement ce qui est fait par les travailleurs, c’est également ce qu’ils auraient voulu faire sans pourvoir faire, par exemple l’activité empêchée ou contrariée, l’activité suspendue ou désaffectée (Clot, 1999 (6) ; Clot et Litim, 2008 (7). Si l’activité ne peut pas être définie uniquement par l’intention, elle se présente donc souvent comme une lutte entre plusieurs actions possibles ou impossibles, en rivalité (Clot, 2004). L’affrontement des intentions est à l’origine du développement de l’activité, ce qui donne une importance primordiale au collectif de travail dans ce développement (Clot, 2002 (8) ; Caroly 2010 (9) ; Quillerou, 2011 (10)).

La santé au travail

La conception de la santé et notamment de la santé au travail a évolué également au cours du temps/ initialement définie comme un état d’absence : « la santé c’est la vie dans le silence des organes » (Leriche, 1936). Elle a été définie à partir de ce qu’elle n’est pas, l’absence de pathologie ou de déficience (Laville et Volkoff, 1993 (11)). Cette approche se réfère au développement du courant hygiéniste dès le XIX siècle centré sur la prévention et la définition des législations sur la santé des travailleurs (Laville, 2004). Cette vision renvoie à une première approche « palliative » de la santé au travail en ergonomie, visant à compenser les déficits des personnes, et à une approche « préventive » visant à éviter l’apparition de situations pathogènes. Il s’agit de guérir ou de prévenir la pathologie (Laville et Volkoff, op.cit. ; Falzon, 1996) (12).

Pour Canguilhem (1966) (13) la spécificité du biologique par rapport au physique, c’est que l’organisme vivant oscille constamment entre des états d’équilibre précaire dans le champ de la viabilité (jusqu’à l’échec qui en entraine la mort). La stabilité atteinte par un organisme vivant (malgré sa précarité) repose sur le fait que les régularités de son fonctionnement ne sont pas uniques et exactes, mais constituent un éventail de possibilités qualitativement différentes lui permettant de s’adapter. Une même fonction peut être accomplie selon différentes modalités.

La santé c’est la vie, mais la vie n’est qu’un équilibre précaire, plus ou moins stable, une lutte permanente pour rétablir et renforcer son organisation dynamique. Avec le temps il y a une modification des capacités des personnes, une baisse inéluctable des capacités avec l’âge. Ces modifications sont sensibles aux conditions de vie et de travail et conduisent au développement de stratégies d’adaptation et de compensation. « L’anormal est aussi normal que le normal puisque les deux termes font partie de l’organisation du vivant ». (Canguilhem). Les phénomènes pathologiques sont identiques aux phénomènes normaux aux variations quantitatives près ».

Les « lois » qui gouvernent les mécanismes biologiques ne sont pas fixes et uniques, mais multiples et se superposent comme autant d’alternatives possibles, capables (dans certaines limites) de se compenser, de se modifier ou se combiner. C’est un processus d’autorégulation dans un système organique C’est là tout le paradoxe de la norme. Sous l’anormal il y a toujours une autre forme de normal ! Le malade n’est pas un « anormal », parce que malgré l’anormalité dont il souffre, il vit : c’est-à-dire que son organisme négocie un nouvel équilibre, un nouveau compromis de normalité.

Le travail du point de vue de la clinique du travail et de la psychodynamique

Selon Christophe Dejours, Freud a dégagé une dimension fondamentale du travail, méconnue en sciences du travail : « ce en quoi consiste le travail sur soi, le travail de la subjectivité sur elle –même », ou encore « l’exigence de travail imposée au psychisme (et au moi) par les émotions venant de l’inconscient, dont le modèle est l’élaboration », et dont le travail du deuil, le travail de la mélancolie, le travail du rêve, de remémoration, et le travail thérapeutique constituent des variantes possédant chacune sa destination propre, et ses spécificités.

Mais selon Christophe Dejours, Freud ne s’est pas rendu compte, que le travail psychique était souvent un rejeton du travail ordinaire, par le truchement de la tension et de la souffrance engendrée dans le « moi », par l’épreuve subjective qu’implique le travail de production (poïesis), « l’occasion d’en découdre avec la résistance du réel ».

Toutes ces formes de travail ont en commun de produire des modifications, des « progrès, un développement psychique, de traiter l’excitation ou l’angoisse provenant de conflits intrapsychiques, de produire de nouvelles liaisons psychiques (14).

Travailler c’est « combler l’écart entre le prescrit et le réel ». Or ce qu’il faut mettre en œuvre ne peut pas être prévu à l’avance pour combler cet écart. C’est ce qu’il faut ajouter de soi-même pour faire face à ce qui ne fonctionne pas, lorsqu’on s’en tient scrupuleusement à l’exécution des prescriptions (15).

En outre, une part importante de l’activité se déploie sans impliquer un contrôle conscient, mobilise des savoir-faire incorporés qui sont mis en œuvre de façon quasi automatique.

Plus la pression augmente, plus il est nécessaire de focaliser son activité sur les enjeux que l’on juge prioritaires, et de relativiser des objectifs qui apparaissent secondaires.

Résultat : pour la plupart des salarié(e)s, et à tous les niveaux hiérarchiques, travailler signifie trier, dans la masse de ce qui est à faire, entre ce que l’on va pouvoir prendre en charge, et ce qu’il faudra laisser de côté.

Pas de souffrance sans un corps pour l’éprouver. C’est toujours le corps qui est impliqué en premier, l’habileté, la dextérité, la virtuosité, et la sensibilité technique passent par le corps, et se déploient à partir du corps tout entier, et non à partir du seul cerveau.

Pour Dejours, la souffrance est à la fois impression subjective du monde, et origine du mouvement de reconquête du monde. En tant qu’elle est affectivité absolue, cette souffrance est à l’origine de cette intelligence qui part à la recherche du monde pour s’éprouver soi-même, pour se transformer, pour s’accroitre elle-même.

Dans ce mouvement la subjectivité elle-même se transforme, et se révèle à elle-même. Travailler passe d’abord par l’expérience affective de la souffrance, par l’expérience du « pathique ».

La souffrance affective n’est pas que le point d’aboutissement du processus qui lie la subjectivité au travail. Elle est aussi un point de départ, un point d’origine, dans la mesure où cette condensation de la subjectivité sur elle-même, annonce un temps de redéploiement, de ré‑expension qui lui succède. Une protention vers le monde, à la recherche de moyens d’agir, pour transformer cette souffrance en trouvant la voie pour surmonter cette résistance au réel.

Risques psychosociaux dans une structure d’accueil de jour de SDF

La demande du CHSCT

La demande du CHSCT concerne une des trois structures d’accueil de SDF (armée du salut) spécialisée dans l’accueil de jour. Elle fait suite à un constat d’une dégradation importante des conditions de travail et de stress au travail des salariés liées à des erreurs de management reconduites sans véritable évaluation

L’établissement réalise des prestations de niveau 1 c’est à dire d‘accueil de jour pour une population d’accueillis en grande précarité sans domicile fixe. Le personnel animant la structure est essentiellement composé de salariés en contrats de travail précaires.

Les deux autres établissements plus anciens sont constitués de salariés essentiellement sous contrat à durée indéterminée. Ils disposent d’avantages sociaux obtenus au fil de leur histoire ainsi qu’une plus longue expérience du fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

L’établissement 2 d’accueil et d’hébergement de nuit de niveau 2 accueille des personnes en difficulté pour une durée variable de plusieurs semaines jusqu’à trois mois.

L’établissement 3 est rune résidence de Niveau 3 offre un accueil uniquement de femmes sans domicile pour des durées variant de trois mois à deux ans. Cet accueil dans ce dernier établissement est conditionné par l’exigence de ressources pour les candidates contribuant significativement aux frais de leur hébergement.

Services et prestations d’accueil SDF selon la charte d’engagements de l’établissement 1.

La chartre constitutive de la mise en place de ces centres d’accueil précise les fonctions de la structure pour lesquelles elle a été créée et les différentes prestations à servir aux SDF.

Elle constitue un engagement contractuel entre les autorités publiques et sanitaires départementales, la ville de Paris, la RATP et l’organisme gestionnaire de ce centre. En l’absence de fiches de poste, c’est le seul document précisant l’ensemble des prestations auxquelles les salariés peuvent se référer sur les taches qu’ils sont sensés effectuer.

Description des prestations

Les activités et les prestations de ce centre sont organisées autour de 5 axes :

1. Permanence d’un Accueil de 9H 00 à 17h00 et accès libre de la population des deux sexes, L’objet de cet accueil de jour est d’offrir aux accueillis des moyens permettant la réalisation de prestations d’hygiène :

• Toilettes, douches, possibilité de bains, et vestiaire d‘appoint minimum
• Lavage des vêtements
• Faciliter la communication
• Faciliter l’orientation l’accompagnement des demandeurs vers d’autres structures
• Mettre à leur disposition des espaces :
  • d’accueil de repos, et de détente
  • bibliothèque
  • cafétéria
  • repas d’appoint pour les personnes en grande souffrance
  • domiciliation
  • consigne pour objets personnels et papiers d’identité
  • L’accueil doit faciliter en outre l’orientation des demandeurs vers les autres structures en fonction des moyens disponibles et des caractéristiques de leurs demandes.
  • Il est aussi possible d’offrir un hébergement exceptionnel de nuit pour les périodes de grand froid en mettant à disposition pour une nuit une vingtaine de couchages dans un espace de station de métro fermé

2. Des prestations à caractère médical et paramédical sont réalisées par des bénévoles

• Facilitation de l’accès aux soins de droit commun
• Soins infirmiers

3. Des prestations de confort, de récupération de l’image de soi et de reprise de contact avec la réalité sociale (coiffeur, podologue accès à des activités culturelles, de loisir, sportives) sont réalisées par des bénévoles
4. Des prestations complémentaires ou diverses par exemple :

• La nécessité d’un développement des liens entre
• Les centres d’hébergement d’urgence et les autres dispositifs d’hébergement,
• Les établissements de santé de proximité et les organismes compétents.

Dysfonctionnements, et facteurs de risques et de souffrance constatés

La rotation du personnel a affecté tout particulièrement les salaries les plus qualifiés et sous contrat à durée indéterminée (fonctions d’animateur social et d’éducateur spécialisé) Ils ont concerné aussi les salariés en statut précaires mais à un degré moindre Les délais de remplacement des départs ont également constitué un facteur important de surcharge selon les salariés concernés.

Cette rotation est à relier aux problèmes de management et d’organisation des activités à l’ESI St martin, aux difficultés de recrutement de personnes qualifiés dans le domaine et aux rapports conflictuels avec le management. L’absence d’organisation de réunions d’équipe en particulier pour les agents d’accueil, les agents d’accompagnement et les agents administratifs, ne permet pas de développer et de face à la diversité des demandes ainsi qu’aux situations individuelles des demandeurs, ni de construire des critères stables pour construire mettre en œuvre et faire évoluer de réponses cohérentes partagées par l’ensemble des intervenants et homogènes en regard de la population accueillie.

Facteurs de risques de violence et d’agressivité en relation avec la population accueillie

La dégradation des conditions de travail a fait l’objet de nombreuses plaintes et griefs des salariés Les principaux constats conduisent à souligner les facteurs de risques, de violence et d’agressivité suivants en relation avec la population accueillie :

• Agressions verbales, passages à l’acte de gestes d’agressions physiques, de vols, de personnes accueillies etc.
• Comportements pathogènes liés au flux variables de personnes relevant du secteur psychiatrique.
• Variabilité des handicaps, de l’état de santé physique psychologique et psychique.
• Comportements d’ordre racial ou sexuel.
• Comportements liés à des addictions à alcool, au tabac, aux drogues.
• Difficultés et agressivité liés à l’état de fatigue des accueillis.
• Problèmes de compréhension linguistique.
• Absence de maitrise de l’effectif présent dans les locaux (on compte les gens qui entrent mais pas les gens qui sortent du centre).
• Effets cumulatifs de la densité des effectifs accueillis, et des nuisances d’ambiance physiques et psychologiques, et conséquences sur la qualité des prestations.

Constats liés au management à l’organisation et aux conditions de travail de la population salariée

• Diversité des statuts précaires auxquels à recours l’institution selon l’âge et l’ancienneté de la population recrutée (emplois jeunes, contrats emplois solidarité, Contrats emploi consolidé).
• Insécurité des salariés liée à leur exposition permanente à une population très précarisée et sans domicile fixe elle-même soumise aux risques de violence de vol et d’agression en particulier la nuit.
• Absence de soutien du management en cas d’agression et de violence de la part des accueillis.
• Dénis d’obligation réglementaire de formation pour certains d’entre eux (Contrats Emploi Solidarité Contrats Emploi Consolidés et contrats emploi jeune).
• Aux carences d’organisation et de définition des taches au sein de l’équipe (absence de règlement intérieur et de fiches de postes pour la plupart des postes).
• Par l’absence de repères concernant le travail à réaliser amplifié par les carences de l’organisation et notamment l’absence de fiches des postes et de définition des tâches, de fixation des attributions et de régularité des prestations.
• Par une absence de réunions de coordination pour gérer les problèmes rencontrés auprès de la population.
• Par une rotation aux postes des salariés plus élevée que dans les autres structures du même type.
• Par une réduction importante du nombre des CDI au sein de l’équipe qui sont passés en 4ans de 7 à 2 en 4 ans depuis l’ouverture de cet établissement.
• Par la difficulté ressentie face aux conflits de développer pleinement la coopération au sein de l’équipe pour améliorer les conditions de travail et d’inscrire leur travail dans la durée.

Des formes de management mal supportées :

• Isolement des salariés de cette structure d’accueil notamment vis-à-vis des salariés du management des autres structures d’accueil, seul le directeur était en liaison avec les directions des autres centres d’accueil.
• Comportements du directeur se traduisant par des brimades, des humiliations, des dénigrements en public, « Il n’y avait pas de respect à notre égard » « Il y avait des conflits parce que le directeur ne disait jamais bonjour.» « Nous il nous appelait par notre contrat et pas par notre nom » « Ca ne collait pas entre lui et toute l’équipe » « Tout ce qu’on demandait ça bloquait », « jamais de matériel malgré les demandes, ou plus d’un an après » …
• Menaces de non renouvellement de contrat et non-respect des engagements contractuels.
• Carence de représentants du personnel et difficultés d’intervention de représentants du CHSCT et d’affichage réservé aux IRP.
• Surcharge de travail en particulier le weekend, aggravée par les délais de remplacement en cas de départ.
• Suppression de certaines prestations aux accueillis pendant une période de plus d’un an comme par exemple le café le matin.
• Souffrances et dépressions nerveuses ainsi que départs et licenciement pour motif de santé constatés.
• Management conflictuel de l’ancien directeur débouchant sur un conflit social, suspension de ses fonctions puis licenciement de celui-ci par la direction de l’organisme.
• Durée variable selon les personnes accueillies.

Des Conditions de travail et conception de l’espace et de son aménagement

• Absence d’aération du hall d’accueil situé en sous-sol dans une salle d’accès et de billetterie d’une station de métro désaffectée, aménagée aussi en espace de repos et utilisé aussi à l’entrée comme espace fumeurs et d’abri lors des intempéries, sans accès à l’éclairage naturel (locaux aveugles), ni accès pour les personnes handicapées.
• Absence de points d’eau librement accessibles en permanence aux accueillis hormis l’espace hygiène dont l’accès est problématique en raison de l’affluence surtout le matin.
• Inadéquation de conception des espaces de travail et d’accueil au regard des contraintes réglementaires notamment pour les établissements ouverts au public avec accueil de personnes handicapées.
• Espaces de travail exigu en regard des besoins pour les prestations prévues par la charte et pour permettre aux salariés de développer leurs activités compte tenu des variations des effectifs accueillis, des effectifs salariés des besoins en postes de travail, ainsi que pour les activités réalisées par les bénévoles.
• Absence d’espace de replis pour la grande majorité des salariés hors présence des personnes accueillies, pour ceux ne disposant pas de bureau individuel.
• Insuffisance de bureaux individuels limitant les ajustements des prestations médicales, aux besoins de soins et d’accueil social.

Risque de TMS et conception d’un projet d’automatisation partiel dans un centre de tri sélectif

Objectifs de la mission

La mission concerne les conséquences prévisibles d’un projet d’automatisation intégré à la chaine de tri manuelle pour les salariés du tri d’un établissement tri des collectes ménagères. La demande d’expertise du CHSCT vise à compléter les éléments disponibles concernant les incidences de ce projet sur les conditions de travail, la sécurité et l’actualisation des risques et de la prévention d’atteintes à la santé des salariés concernés.

Elle fait suite à un conflit social et au maintien des salariés dans l’incertitude concernant les menaces sur l’emploi, les conséquences pour ceux-ci de la réorganisation envisagée et du projet d’introduction du système de tri sélectif automatisé TSA2.

Parmi les interrogations des membres du CHSCT et des salariés on peut citer :

• Le devenir et le reclassement 12 des travailleurs équivalant à l’une des six équipes de tri manuel, dont la suppression est annoncée par le projet.
• L’incidence du projet sur l’évolution des cadences et de la charge de travail.
• La formation prévue et le processus de mise en route des nouvelles installations.
• L’évolution de la polyvalence.
• L’actualisation des risques et notamment la prévention des risques de TMS et des risques psychosociaux.

Les enjeux de ce projet

Ils sont caractérisés par :

• Une population d’opérateurs et d’opératrices de tri composée essentiellement de personnes le plus souvent étrangères de différentes d’origines dont près d’un tiers en statut précaire.
• 69 % titulaires en CDI, 22% en Intérim, et 9% en contrat insertion et en CDD.
• Un déficit d’informations du CHSCT et des salariés concernés à trois mois de l’arrêt de l’usine pour travaux malgré l’expérience dont dispose l’entreprise de projets analogues déjà réalisés dans d’autres établissements :

« À quelques semaines des travaux, on ne savait pas du tout comment ça allait se passer, on n’a toujours pas encore vu les plans du projet »

« On ne dispose ni d’information sur le devenir des salariés concernés par les suppressions de poste, ni d’information sur la formation des salariés aux futurs postes de travail. »

• Un processus d’automatisation partielle est pourtant déjà engagé depuis plusieurs années dans d’autres établissements de l’entreprise.

Souffrances et pénibilité au travail

Pratiquement tous les opérateurs des entretiens réalisés se plaignent de souffrances au travail : soit de douleurs aux pieds, aux jambes, au dos, soit de douleurs aux mains, aux épaules et au cou.

Symptomatologie par zone	Nombre de Cas
Rachis	36
Membres inférieurs	25
Membres supérieurs	18

Les souffrances évoquées concernent principalement le mal au dos, aux épaules et à la nuque, mais aussi des douleurs aux pieds et aux membres inférieurs.

Les analyses réalisées permettent de conclure la charge de travail renvoie à des facteurs de variation donc multiples :

• Certains sont liés à la charge mentale relative à la mémorisation des informations à l’identification et à la présentation constamment variable des produits à trier (produits cachés sous le tas, collés, détectés tardivement).
• D’autres à la variabilité et à la régulation spatio-temporelle permanente des modes opératoires, et de la prise en compte ou non des personnes en vis-à-vis.
• D’autres aux variations de taille, de corpulence et de sexe de la population ouvrière.
• D’autres aux conditions matérielles et temporelles de réalisation des opérations de tri :
  • Vitesse de défilement du tapis,
  • Variabilité du débit des produits sur le convoyeur, éclairage au poste,
  • Arrêts et redémarrages successifs et réapprentissages de la vitesse,
  • Conflits de critères entre vitesse et qualité

Les principaux aspects générateurs d’anxiété, d’inquiétude, ou de souffrance sociale concernent

• Des incertitudes sur le choix et le devenir des salariés concernés par la Suppression de 12 postes de tri mais aussi des personnes en emploi précaire.
• Des inquiétudes liées au passage d’objectifs de cadence moyenne de l’usine de 2,8 T/heure à 4T /Heure par opérateur, sans explicitation du comment, des moyens de contrôle et de suivi des variations des rythmes de travail et de la charge de travail ;

Parmi les Facteurs de risques psychosociaux on peut citer :

Le maintien à l’écart des salariés des réalisations existantes dans d’autres usines en phase de conception du projet, et sous information des salariés au cours de la conception du projet jusqu’à la réalisation de celui-ci, concernant notamment les changements prévisibles et les menaces ou attentes restées sans réponse.

Les inquiétudes liées au statut juridique distinct du management et des ouvriers et à la situation différente qui relèvent d’établissements au regard des menaces sur l’emploi.

Le non-respect de l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou à défaut de mettre en place un plan d’action de prévention concernant la pénibilité au travail.

La perte de repères concernant les cadences et le suivi de leurs variations lié à l’inadéquation de la conception des dispositifs de mesure des flux de production et des arrêts de ligne, à la non séparation des mesures entre traitements automatisés et traitements manuels des productions et à l’absente ce telles informations aux postes de tri.

Le défaut d’actualisation du document unique par la direction et notamment de la prévention des principaux facteurs de risques de TMS et de stress, préalablement à la conception du projet.

Les reports successifs d’autorisation de la réalisation de l’expertise demandée par le CHSCT jusqu’à l’arrêt de l’usine et les congés pour la réalisation des transformations, le refus d’engagement d’étude ergonomique préalablement à la conception du projet, et le recours par la direction à un cabinet d’ergonomie en fin de projet afin de valider les solutions retenues lors de la conception du projet.

Facteurs de risques de TMS

Les principaux risques de TMS sont liés aux facteurs suivants :

• Accroissement de la pénibilité liée au maintien des postures debout toute la durée du poste 7H et absence de prise en compte du vieillissement de la population au niveau de la prévention, découlant de l’occultation de la réglementation existante, et du report des analyses des activités de travail concernées à l’issue du projet.
• Augmentation de la vitesse de défilement et des variations des chargements sur les tapis convoyeurs, ainsi que de la fréquence des bourrages et de la variabilité des incidents d’arrêts et reprises d’activité aux postes de tri.
• Absence de traitement préalable des cartons de grande dimension et des pièces lourdes préalablement à l’approvisionnement des postes de pré-tri.
• Densification des temps productifs liés aux réductions des temps d’attente lors des arrêts de ligne, et à la flexibilité accrue des affectations et leur réorganisation au fil de l’eau pour réduire leur incidence.
• Réduction des « temps de récupération » de la fatigue physique et nerveuse des opérateurs résultant de la suppression ou de la réduction de ces temps d’attente.
• Absence de prise en compte des critères ergonomiques de conception de postes et du respect des normes existantes permettant l’implantation de sièges assis/debout.
• Inadéquation des dispositifs de mesure des flux de production et des variations des volumes à trier pour un suivi précis de la cadence réelle aux postes de tri manuel par les salariés et de la production.
• Déni de prise en compte des conflits de critère entre quantité et qualité dans la réalisation des opérations de tri et en particulier aux postes de finition.

Souffrance au travail stress ou stimulation positive

Le CHST d’une grande entreprise de construction électromécanique de la banlieue nord de paris sollicite la réalisation d’un diagnostic en vue d’évaluer et d’examiner les situations de stress, pour faire évoluer la prévention dans l’entreprise conformément à sa mission. Sa demande s’appuie sur un constat de plaintes de salariés, signalées notamment aux services Comptabilité Finances, et au service Achats, sur la diversité des appréciations des salariés concernant le stress (16) et sur le constat d’absence d’actualisation du document unique et d’analyse des risques dans ce domaine.

Faisant suite à un examen préliminaire de situations révélatrices de ces risques évoquées par les membres du CHSCT, la réalisation d’une enquête qualitative est circonscrite aux deux services étudies. Elle vise à mieux comprendre ces souffrances, les situations concernées ainsi que les risques et leurs déterminants. Elle vise aussi à évaluer la signification accordée par les salariés et par l’encadrement à l’expression de stress au travail au regard de leur propres activités et situation de travail.

Des entretiens sont réalisés conjointement par l’ergonome et le psychiatre psychanalyste missionnés, avec des salaries et des managers des deux services concernés. Ils ont permis d’éclairer certaines questions soulevées par les situations de stress évoquées mais aussi par les conditions de réalisation des activités et les taches, en regard du vécu par ces derniers des variations le leurs conditions de travail, de l’environnement et du contexte des situations concernés, et notamment de l’organisation et du fonctionnement de ces services ainsi que des relations au travail.

Une analyse de situations de travail retenues comme significatives a permis ensuite de compléter les observations et les analyses des documents recueillis.

Des entretiens sont réalisés conjointement par l’ergonome et le psychiatre psychanalyste missionnés, avec des salaries et des managers des deux services concernés. Ils ont permis d’éclairer certaines questions soulevées par les situations de stress évoquées mais aussi par les conditions de réalisation des activités et les taches, en regard du vécu par ces derniers des variations le leurs conditions de travail, de l’environnement et du contexte des situations concernés, et notamment de l’organisation et du fonctionnement de ces services ainsi que des relations au travail.

Une analyse de situations de travail retenues comme significatives a permis ensuite de compléter les observations et les analyses des documents recueillis.

Résultats de l’enquête

L’enquête sur le ressenti du travail a concerné 71 % des effectifs de ces deux services

Les employés et techniciens interrogés représentant respectivement 60% et les cadres 40% des entretiens réalisés

• 26 % des salariés rencontrés se disent stressés ou avoir été exposés au stress récemment.
• 74 % ne se déclarent non stressés.
• Parmi ces derniers, 33 % d’entre eux font état au contraire d’un sentiment de satisfaction et d’une stimulation positive liée à leur travail.
• 11%, se disent plutôt énervés par certains aspects de leur situation de travail.

Les résultats montrent globalement l’existence d’une nette bipolarité entre les salariés dans la manière dont ils vivent leur situation de travail et dans leur façon d’exprimer leur vécu au travail.

• Soit en termes de stress, de souffrance, et d’une sensibilisation aux effets négatifs ressentis résultant de leurs conditions de travail.
• Soit en termes de stimulation positive de leur activité et de leur situation de travail qu’ils apprécient en termes de satisfaction, de ressenti positif, et de potentialité d’évolution de leur situation.

Personnes énervées

Les personnes qui se disent énervées signifient que sans pour autant se considérer comme étant vraiment stressées, elles témoignent d’un énervement en raison soit de leurs griefs, soit de leur déception, liés le plus souvent à des engagements non tenus, à la répétition d’aléas et d’imprévus, d’observations désagréables vécues comme irritantes, de manque de reconnaissance de leur travail et d’insuffisante prise en considération de leur situation de travail par leur hiérarchie directe ou supérieure.

Personnes stimulées positivement par leur travail

Ceux qui se disent stimulés positivement sont plutôt relativement jeunes (âge moyen 40 ans) et les salariés qui se disent plutôt énervés et déçus par leur situation sont parmi les plus âgés (55 ans). Les personnes qui se déclarent stressées se situent en moyenne entre ces deux pôles (47 ans).

Facteurs générateurs de stress

Les salariés qui se disent stressés font état d’événements et de situations, variables, vécues selon eux comme génératrices de stress. Pour résumer on peut citer notamment :

• Moyens de travail inadéquats ou manquants et reconduction de ces situations sans mesures correctives.
• Manifestations hostiles, obstacles à la communication.
• Dysfonctionnements d’organisation pénalisants, signalés et occultés.
• Mauvaise ambiance, invocation de soi-disant griefs de collègues par le management, sans réelles possibilités de confrontation.
• Stigmatisation répétée d’erreurs.
• Litiges concernant les performances, les délais, et le système d’évaluation des activités et des objectifs issus de l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE).
• Déni de ses compétences et de reconnaissance de son travail.
• Perte de repères, perte de confiance de l’intéressé et démotivation.
• Injonctions paradoxales, situations ambigües et de perte de confiance.
• Constat d’impuissance d’engager un dialogue avec le manager.
• Moobing pour inciter à la démission.

Principaux Facteurs d’aggravation de la charge

Les facteurs de variation de l’activité et d’aggravation de la charge de travail ci sont diversement ressenties dans les services selon les personnes et leur histoire :

• Augmentation et diversité croissante des Achats de fournitures et de prestations, de frais de déplacements, de location de voitures et des encours.
• Réorganisations de taches impliquant abandon de savoir-faire acquis avec l’expérience ainsi qu’acquisition de nouveaux apprentissages.
• Variations des flux de factures à enregistrer et de stocks de factures en attente de validation.
• Renouvellement des acteurs émetteurs des commandes des utilisateurs des prestations, des interlocuteurs concernant la facturation.

Pour illustrer certains aspects de situations vécues comme stressantes mais aussi certains aspects de leur répétition et de leur évolution, on peut prendre l’exemple d’une situation de reconduction du stress évoquée par une comptable particulièrement en souffrance, en raison d’une succession d’événements survenus au cours de son travail mais aussi, en lien avec une évolution de ses conditions de travail, de transport et de vie familiale.

Vignette d’une comptable en souffrance

Dans le cadre d’entretiens réalisés conjointement par l’ergonome et le psychiatre psychanalyste missionnés avec des salaries et des managers des deux services concernés dans le cadre d’une mission d’expertise à la demande CHSCT d’une grande entreprise d’électromécanique sur le stress au travail.

Embauchée à 30 ans comme comptable avec un (DUT gestion), 19 ans d’ancienneté.

Elle s’occupait initialement d’activités de comptabilité et de gestion de contrats concernant la réalisation de chaudières industrielles, en relation avec des interlocuteurs diversifiés dans l’entreprise et à l’international anglais chinois indiens, pakistanais, et Afrique du sud notamment.

Avant j’étais fière de travailler à « A ». J’avais aussi des augmentations importantes à l’époque ! A l’époque l’entreprise est toute soudée. A chaque fois qu’on a obtenu une commande, tout le monde était heureux ! Tous les services étaient fiers !

Ces activités concouraient au suivi financier et technique, en coopération avec le service transit qui s’occupait de l’acheminement du matériel, et la trésorerie, en liaison avec le service finances qui gérait le budget de chaque affaire dont la longueur des cycles variait de 3 ans a 10ans, Elle assurait notamment à la mise en place des contrats « C »(17) et » I », et les règlements des factures.

A la suite de 2 maternités successives elle se trouve confrontée à des problèmes imprévus. Elle est contrainte dans un premier temps à prendre congé d’éducation parental, puis un second après sa deuxième maternité à la suite d’un d’accident génétique survenu chez son premier enfant handicapé et complétement dépendant.

Elle reprend enfin son activité après près de quatre années d’arrêts de travail :

J’ai eu pas mal de soucis à la maison aussi. J’ai ma fille qui… vous savez… c’est lourd. Je dois porter ma fille qui fait 40 kg. Sur le fauteuil roulant. Je dois m’occuper d’elle sur le bain et tout, parce qu’elle n’est pas autonome du tout ! Elle est complètement dépendante, 80 % de handicap

Les difficultés rencontrées lors de sa reprise d’activité professionnelle sont à relier :

• Aux 4 ans au total d’arrêts cumulés pour maternité, congé parental et pour raison de santé.
• Aux changements survenus dans l’entreprise entre temps.
• Au retentissement de sa souffrance concernant sa fille qui « ne parle pas, ne marche pas, et se déplace sur un fauteuil roulant, mais aussi au lien qu’elle fait entre ces souffrances actualisées.
• À la résurgence d’un retentissement plus ancien du vécu de son histoire personnelle dans sa jeunesse évoquant la situation de sa famille à l’issue de la guerre puis ses conditions d’immigration comme boat-people.

Depuis son retour de maternité. Elle ne réalise plus que des taches limitées à de la saisie de factures, sans rapport avec la richesse et la diversité de ses activités de la période antérieure.

J’avoue que maintenant je ne suis plus fière de mon travail… compte tenu du comportement de la hiérarchie. J’ai une déception, une grande déception. Le travail comptable a changé. La société a changé complètement.

Mon chef de service de l’époque est parti Je suis donc revenue avec un nouveau chef après le congé parental. J’ai essayé de prendre rendez-vous avec lui pour lui expliquer ce que je faisais avant, et malheureusement, il m’a donné un travail qui était bien moins intéressant, des taches de compta comme « bouche-trou », des tâches à récupérer liées à des retards de personnes qui ne peuvent pas s’en occuper.

La mise en place des nouveaux logiciels de gestion et en particulier du système de gestion informatique SAP très performant, conduit en outre à la suppression de nombreux postes de travail administratifs, et notamment de secrétaires et d’assistantes, dont certaines seront reclassées au service comptabilité.

S’ajoutent ensuite à ces changements, de nouvelles contraintes générées par l’évolution problématique de l’entreprise et de sa situation économique, qui aboutit en particulier à la fermeture de l’établissement de « V », lieu initial de son travail.

La restructuration des activités et de l’organisation de l’entreprise et le transfert d’une partie des activités de « V » à La Courneuve qui l’accompagne, accélèrent les changements de l’organisation et du management ainsi que des tâches et des collectifs de travail.

« On n’a plus besoins d’assistantes et certaines se sont converties en opératrices comptables pour faire de la saisie : tous les jours vous faites la même chose. Vous traitez par exemple une trentaine de factures par jour, vous rentrez toutes les dates, les numéros d’enregistrement, les libellés, les montants, et le système enregistre »

« A l’époque, j’ai demandé à travailler 4 jours sur 5 compte tenu de ma fille. Mais j’ai confié à personne dans l’entreprise que j’avais une enfant handicapée parce que je pensais que… c’est à moi d’assumer ».

En outre étant domiciliée à Versailles, elle s’est trouvée confrontée à une nouvelle contrainte liée à l’augmentation importante de son trajet domicile/travail. Le temps de transport a augmenté considérablement pour elle, passant de ¼ d’heure à parfois 3 H selon les aléas de la circulation. Il est devenu de fait imprévisible. Aux contraintes de temps de trajet, s’ajoutent en effet celles des variations dues à l’attente du véhicule de transport pour l’acheminement de sa fille scolarisée, dans une école spécialisée.

La souffrance générée par cette contrainte pour aller au travail s’ajoute à celle, intériorisée et restée secrète, éprouvée pour sa fille qu’elle ne mentionne jamais au travail, ni au médecin du travail, ni aux services sociaux. Cette coupure est illustrée par sa formule :

« Mais malgré que je sais ce que c’est les problèmes personnels, il ne faut pas confondre non plus ces problèmes personnels et le travail ».

Faisant suite à la transformation de son travail en tâches de saisie enregistrement de facturations sur le Système SAP, s’ajoutent de nouvelles contraintes au sein de l’équipe liées à un accroissement de la cadence imposée, à la suite de nouveaux changements de management. Au stress et à la souffrance qui en résultent s’ajoute un fort mécontentement exprimé au sein de l’équipe et une fragilisation accrue de certains collègues dont l’un est contraint à une hospitalisation pour dépression nerveuse, et finalement à un départ de l’entreprise. Cette situation aboutit néanmoins à un abandon temporaire des objectifs fixés.

Depuis lors, après le replacement à nouveau du management précédant, le nouveau responsable opérationnel impose de nouveaux objectifs d’augmentation des cadences qui réactualisent le sentiment d’injustice et le ressentiment lié aux situations vécues antérieurement.

La salariée invoque à ce propos un nouveau déni de la hiérarchie face à l’injustice qu’elle ressent de la situation, en relation avec l’évolution de la composition de l’équipe et la nouvelle organisation des taches.

Elle souligne l’inégalité des compétences disponibles au sein de l’équipe pour traiter les factures et en particulier traiter les factures complexes découlant Etant en effet la seule au sein de l’équipe à disposer de compétences comptables, elle accepte de traiter toutes les factures qui se présentent, mais elle conteste le principe de fixation d’objectifs individuels, identiques à tous les membres de l’équipe.

« Les notes de frais c’est le stress : vous avez la saisie, saisie, saisie, saisie, saisie : vous avez les frais de parking, le restaurant, les péages il faut éclater tout ça, ça prend beaucoup de temps ».

« Mon chef, dit que mon travail ne fait que 5 jours par mois pas plus pour les factures Hertz… Même en étant stressée, je suis capable d’expliquer dans les mails quels sont les problèmes, pourquoi et à quels moments il y a des augmentations de factures chez Hertz et pourquoi je ne peux pas m’occuper des autres factures. Par exemple j’ai essayé de prouver alors que le chiffre d’affaire a augmenté, pourquoi il y a trois personnes aux notes de frais plus une stagiaire pour 6 mois, ça fait 4 personnes. Avant il y avait une personne. Qu’Il y ait une évolution, c’est normal si le chiffre d’affaire a augmenté. Mais quand le chiffre d’affaire augmente, les frais de voiture aussi, les personnes qui se déplacent. Il y a une augmentation de 50 % du volume des locations de voiture Donc B C maintient sa position sans le connaitre et je trouve que c’est pas possible.

Elle conteste en effet le système de distribution inégalitaire des taches au sein de l’équipe, qui occulte les conséquences du temps de transport et la prise en compte de la flexibilité des horaires de travail et leurs conséquences sur sa charge de travail.

En effet les opératrices les premières arrivées à leur poste sont en mesure de sélectionner et de choisir les factures les plus simples à traiter, les factures de « second choix les plus complexes se retrouvent donc affectées aux personnes arrivées plus tardivement, en raison des inégalités de distances des trajets domicile/travail et des temps de transport accrus et ainsi que du fait des contraintes familiales auxquelles les premières ne sont pas ou plus soumises (accompagnement des enfants à l’école par exemple).

A cela s’ajoute le déni de non reconnaissance des résultats du travail, notamment en termes salariaux et de primes, mais aussi en termes de « performances » et en termes symboliques, et la contestation de l’évaluation annuelle des résultats.

Conclusion

Nous avons pu évoquer bien que très succinctement à travers ces 3 illustrations quelques aspects des questions soulevées par les liens entre travail et souffrance au travail, en relation avec la conception des systèmes de prescription et de conception des organisations et des environnements qui caractérisent pour chaque situation les formes singulières des conditions de réalisation du travail. Celles-ci évoluent de même que la conception de la santé. La santé est une condition de la performance, de même que les possibilités pour les travailleurs de faire un travail de qualité sont aussi une condition de leur santé.

Précarité et travail

Jean Furtos (18) constate que « La question d’une souffrance psychique d’origine sociale est advenue sur le devant de la scène d’une façon croissante, et d’abord, par le malaise des intervenants dans le travail social et psychique, c’est-à-dire sur une scène clinique ». « C’est en effet curieusement par le malaise des intervenants que « le malaise dans la culture » nous a interpellés ».

Ce constat du malaise et de son retentissement peut être étendu à d’autres intervenants dans le champ social et de la santé, mais aussi plus généralement, aux intervenants dans le champ du travail, des conditions de travail et de la santé au travail.

On peut citer en premier lieu

• Les salariés et leurs représentants interpelés par les souffrances au travail auxquelles sont exposés de leurs collègues, et mandants.
• Mais aussi bien les membres des CHSCT, les ergonomes et les cliniciens du travail.
• Les acteurs de la santé au travail et de la prévention.

Selon la définition donnée par le Rapport WRESINSKI (1987) (19), la précarité est l’absence d’une ou plusieurs des sécurités permettant aux personnes et familles d’assumer leurs responsabilités élémentaires et de jouir de leurs droits fondamentaux. L’insécurité qui en résulte peut être plus ou moins étendue et avoir des conséquences plus ou moins graves et définitives.

Pour Furtos la précarité repose à l’origine sur la détresse, l’impuissance, l’incomplétude et l’obligation d’une dépendance vis-à-vis des « besoins de base » résulte d’une vulnérabilité essentielle de l’humain toujours liée à la possibilité de sa non reconnaissance, c’est-à-dire à l’exclusion.

Appliqué au champ du travail, le concept de précarité comporte plusieurs dimensions et ses frontières sont arbitraires, impliquant une combinaison de facteurs comme l’instabilité, la discontinuité, l’incertitude, le manque de protection sociale (associé à un faible taux de syndicalisation), l’insécurité et la vulnérabilité économique (Rogers, 1989) (20).

La précarité touche notamment, mais pas exclusivement, les jeunes, les personnes non qualifiées et les femmes. Ces catégories subissent, à la fois, la précarité de l’emploi liée à la nature juridique du contrat de travail et la précarité du travail qui se traduit par une absence d’intégration dans la communauté professionnelle, par un manque de reconnaissance salariale, par une non-satisfaction par rapport au poste occupé, etc. (Paugam, 1991) (21).

Laville et Volkoff, (1993) proposaient une vision de la santé comme « un processus dynamique de compensation des pertes fonctionnelles liées à l’âge par le développement de stratégies basées sur l’expérience acquise par le travail ».

Ne Peut-on pas envisager comme pour le vieillissement « un processus dynamique de compensation des pertes fonctionnelles liées cette fois ci à la précarité et non au vieillissement et le développement de stratégies basées sur l’expérience acquise par le travail quand il est précaire ? En effet les différentes formes de précarisation ne sont pas sans incidence sur la santé, sur les modes de régulation individuelle et connective des activités, et sur les modes d’acquisition ou non des compétences et sur les modes d’acquisition des savoir-faire et de l’expérience.

Précarité et développement d’environnements capacitants ?

On peut vérifier que la qualité du couplage entre l’individu et son environnement de travail joue une influence positive ou négative sur la construction de la santé.

La santé apparaît alors comme « un équilibre dynamique entre le bien-être physique, psychique et social tout au long de la vie. Lorsque l’individu devient acteur de la construction dynamique de sa propre santé » (Rabardel, Carlin, Chesnais, Lang, Le Joliff et Pascal, 2010) (22), cette approche « constructive » de la santé intègre aussi la performance pour les individus et pas uniquement pour l’organisation.

Elle s’inscrit dans la vision d’une « ergonomie constructive élargissant l’objectif de cette discipline au développement » des individus », c’est-à-dire en en favorisant l’acquisition ou la construction de savoir-faire, de connaissances et de compétences leur permettant de réussir, en même temps, qu’en contribuant au développement des organisations, et de leur potentiels capacitants (23).

Cette vision simultanée du développement des personnes et des organisations est une condition pour contribuer « simultanément et de manière pérenne » à l’amélioration du bien-être des salariés et à l’amélioration des performances individuelles et des collectives dans les organisations et les entreprises.

Elle permet de réinterroger autrement les processus de précarisation et de souffrance au travail qui font obstacle à une issue positive La notion d’« environnements capacitants », s’appuyant notamment sur la notion de « capabilités », définie en économie initialement par Amartya Sen (1999) (24) comme : l’ensemble des choix possibles à un individu donné, quel que soit l’usage qu’il en fait.

Du point de vue des objectifs de l’ergonomie, cette notion de capabilités renvoie au degré d’autonomie d’un opérateur, mais aussi à la notion d’environnement capacitant, défini comme l’ensemble des conditions individuelles, techniques, organisationnelles et sociales nécessaires pour que le travail soit non seulement non délétère, mais aussi facteur de liberté et de progrès (Pavageau et al., op. cit., p. 4) (25).

Ces conditions nécessitent des marges de manœuvre ouvertes par l’organisation du travail offrant des possibilités de développement et de mise en œuvre de régulations tant individuelles que collectives (Coutarel, 2004 ; Caroly et Clot, 2004 ; Caroly, 2010). De ces régulations on peut distinguer les régulations autonomes définies par l’opérateur ou le groupe d’opérateurs, et des régulations de contrôle définies par l’entreprise.

Le pouvoir d’agir tel Que le définit Y. Clot (26) : « Le pouvoir d’agir est hétérogène, il augmente ou diminue en fonction de l’alternance fonctionnelle entre le sens et l’efficience de l’action où se joue le dynamisme de l’activité, son efficacité. Cette efficacité n’est pas seulement l’attente du but poursuivi, c’est tout autant la découverte de nouveaux buts. C’est aussi la créativité mais aussi, dans le langage quotidien, le souci et la réalisation du travail bien fait, celui dans lequel on peut se reconnaître individuellement et collectivement. Le pouvoir d’agir mesure le rayon d’action effectif du sujet ou des sujets. Le pouvoir d’agir renvoie alors à ce qui est effectivement possible dans la singularité des situations et des conditions de l’activité (Rabardel, 199527).

Il rejoint l’une des significations accordées à la précarité par Jean Furtos (28), celle de la précarité constitutive qui, lorsqu’elle fonctionne bien, aboutit à une triple confiance :

• Confiance en l’autre qui est là quand on en a besoin.
• Confiance en soi-même qui a de la valeur, puisque l’autre s’en préoccupe lors des situations de détresse.
• Et confiance dans l’avenir puisque d’autres situations de détresse pourront entraîner le même type de rapport liant et aidant.

Cette triple confiance est à la racine d’un narcissisme ouvert à l’altérité et à la temporalité l’amputation du pouvoir d’agir est source d’« empêchement », et source de souffrance pour le travailleur. Clot (1999, 2008).

Dans le cas de la précarité elle peut se transformer selon Jean Furtos en précarité exacerbée, susceptible alors d’entraîner une triple perte de confiance :

• Perte de confiance en l’autre qui reconnaît ou non l’existence.
• Perte de confiance en soi-même et en sa dignité d’exister.
• Et perte de confiance en l’avenir qui devient menaçant catastrophique, ou même qui disparaît.

Il s’agit donc de contribuer au développement des environnements capacitants et du pouvoir d’agir en s’inspirant des méthodes d’analyse et de conception du travail et des actions favorisant les débats et les négociations, en faisant appel notamment aux descriptions du travail réel et aux méthodes d’expérimentation et de simulation du travail futur probable en conception ergonomique des situations et des environnements de travail (Daniellou, 1992 ; 1996 ; 2004).

Ces quelques réflexions n’ont d’autre but que de contribuer à susciter d’autres réflexions et à peut-être à suggérer de nouvelles d’issues aux actions visant à combattre la précarité, l’isolement et à la souffrance, au travail et hors travail, en s’inspirant d’apports récents de la clinique du travail, de l’ergonomie et de la clinique psychosociale.

Bibliographie

(1) Wisner A., (1995). Réflexions sur l’ergonomie (1962-1995), Toulouse, Octarès.

(2) Teiger (1993). « L’approche ergonomique : du travail humain à l’activité des hommes et des femmes au travail », Éducation Permanente, 116, 3. 71-96.

(3) Teiger C. et Laville A. : Tâches répétitives sous contrainte de temps et charge de travail p.2; Rapport N° 39 cot 19A73 ; Laboratoire de Physiologie du travail et d’ergonomie Conservatoire National des Arts et Métiers 41 rue Gay Lussac 75005 Paris

(4) Leplat, J. (1997). Regards sur l’activité en situation de travail. Paris : PUF

(5) Daniellou, F. et Martin, C. (2007). « La formalisation de l’intervention en ergonomie : Des contextes et des rencontres ». Education Permanente n°170

(6) Clot, Y. (1999). La Fonction Psychologique du Travail. Paris, PUF

(7) Clot, Y. (2008). Travail et pouvoir d’agir. Presses universitaires de France.

(8) Clot, Y. (2002). La fonction psychologique du travail. Troisième édition augmentée. Paris : PUF.

(9) Caroly, S. (2010). Activité collective et réélaboration des règles : des enjeux pour la santé au travail. Habilitation à Diriger des Recherches mention Ergonomie, Université Victor Segalen- Bordeaux 2.

(10) Quillerou-Grivot, E. (2011). Fonction psychologique et sociale du collectif pour la santé au travail : le cas de l’activité d’opérateurs de montage automobile. Thèse de doctorat en Psychologie du Travail du Conservatoire National des Arts et Métiers.

(11) Laville, A. & Volkoff, S. (1993) Age, santé, travail : le déclin et la construction. Actes du XXVIIIe congrès de la SELF, Genève.

(12) Falzon, P. (1996) « Des objectifs de l’ergonomie ». In F. Daniellou (sous la direction de), L’ergonomie en quête de ses principes, pp.233-242. Toulouse : Octarès.

(13) Canguilhem, G. (1966). Le normal et le pathologique. Paris : PUF

(14) Dejours Ch. (2009). Travail vivant, tome 2 : travail et émancipation. Paris, éditions Payot p. 10

(15) Dejours Ch. Subjectivité, travail et action, Professeur de psychologie au CNAM, Directeur du laboratoire de Psychodynamique et de l’action CNAM 1981

(16) Nasse P et Légeron P. Rapport à Mr Xavier Bertrand Ministre du Travail, des Relations sociales et de la Solidarité sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail .12 mars 2008 p 7/42.

Selon KARASEK, les activités professionnelles les plus dommageables en termes de stress excessif sont celles qui cumulent « forte demande et plus faible contrôle » Une troisième dimension a été ajoutée au modèle : le soutien social. Il peut être défini comme l’ensemble des interactions sociales et coopératives, entre le travailleur, ses collègues et ses supérieurs. L’association « forte demande, plus faible contrôle, plus absence de soutien » représente la situation la plus délétère pour l’individu en termes de risque pour sa santé.

Selon R. Lazarus, le stress est le résultat d’un déséquilibre entre les exigences, réelles ou perçues de l’environnement de la personne et les ressources dont elle dispose ou croit disposer pour y faire face lorsqu’elle est confrontée à l’évaluation d’une demande vécue comme la mettant à l’épreuve, soit qu’elle excède ses ressources, soit qu’il s’agit d’une demande pour laquelle il n’y a pas de réponse possible. Donc dans les deux cas la tentative d’adaptation met en danger son bien-être.

Ces définitions des situations stressantes supposent un débordement du sujet, un renversement du plaisir de l’action en son contraire, une angoisse liée au manque de référent rassurant.

(17) COFACE (Compagnie française d’assurance pour le commerce extérieur) est une société d’assurance-crédit dont la mission est de protéger les entreprises d’éventuels impayés de la part d’autres sociétés clientes. Au 31 décembre 2015, 58,52 % de son capital est coté en bourse, 41,24 % est détenu par le groupe bancaire Natixis, L’assurance-crédit couvre le risque de non-paiement d’une créance qu’une entreprise (vendeur/fournisseur) détient sur une autre entreprise (acheteur/client), dans le cadre d’une relation commerciale contractuelle. Si la créance n’est pas réglée à bonne date, l’entreprise assurée est indemnisée par son assureur crédit du montant garanti. L’assureur crédit intervient alors pour recouvrer la créance non-réglée : négociation amiable et, si nécessaire, lancement de procédures contentieuses.

(18) Furtos J. : « A propos de la souffrance psycho-sociale », in : Les effets cliniques de la souffrance psychique d’origine sociale (Mental’idées n°11 – 09/2007 – L.B.F.S.M.) http://www.orspere.fr/IMG/pdf/Mental_idees_n11_sept_07_J_Furtos.pdf

(19) Rapport WRESINSKI (1987) : Grande pauvreté et précarité économique et sociale, Conseil Economique et Social, p 28.

(20) Rogers J. (1989), « Precarious work in Western Europe: The state of the debate », dans Rogers G. & J. Rogers (dir.), Precarious jobs in labour market regulation: The growth of atypical employment in Western Europe, Brussels, International Institute for Labour Studies/Free University of Brussels.

(21) Paugam S. (1991), La Disqualification sociale, essai sur la nouvelle pauvreté, Paris, Presses universitaires de France.

22) Rabardel P., Carlin N., Chesnais M., Lang N., Le Joliff G., Pascal M. (2010). Ergonomie : concepts et méthodes. Toulouse, Octarès

(23) Maria Sol Perez Toralla (2013) Pour une prescription capacitante, ergonomie et débats des règles du travail : le cas d’une entreprise déployant la lean production. Thèse de doctorat CNAM 2013

(24) Sen, A. (1999). Development as freedom. Oxford, Oxford University Press

(25) Pavageau, P., Nascimento, A., & Falzon, P. (2007). Les risques d’exclusion dans un contexte de transformation organisationnelle. Pistes, 9(2).

(26) Clot Y. (mars 2008). Travail et pouvoir d’agir, Le travail humain. Paris : Puf.

(27) Rabardel, P. (1995). Les Hommes et les Technologies. Paris : Armand Colin

(28) Furtos J. : « A propos de la souffrance psycho-sociale », in : Les effets cliniques de la souffrance psychique d’origine sociale (Mental’idées n°11 – 09/2007 – L.B.F.S.M.)

http://www.orspere.fr/IMG/pdf/Mental_idees_n11_sept_07_J_Furtos.pdf.